制造企业考核指标的4大误区！

我们的顾问在调研时了解到，客户公司一年前在专家指导下构建了KPI绩效考核指标体系，定义了所有部门的KPI指标，并制定了以此为依据的绩效考核标准（如表1所示）。

错误地设定和使用管理指标会造成战略导向的错误，还会伤害员工的积极性。某企业把“降低人员成本”作为研发部门的重要管理指标，在这样的指标的引导下，研发部管理者慢慢失去了培养新员工的耐心，导致企业研发能力不断下降。

可以说，错误的管理指标可能比没有指标导致的后果更严重。可见，设定和使用管理指标要慎之又慎。对一个暂时说不清楚其积极意义的管理指标还是不用为好。

有些企业设定的管理指标看上去并无不妥，但是被张冠李戴，把某些指标放在了并不能真正承担管理责任的部门（如表2所示）。

某公司找到了一位经验丰富的人力资源经理，做事认真且深得考核“真经”，经过一年的努力确立了一套完整的KPI考核体系。有些部门负责人则向我们的顾问抱怨：公司的管理太复杂，每个月要做太多的记录、统计、报表和报告。后来看到了他们的KPI指标清单，我们的顾问着实震惊，如此细致的指标体系不累才怪。

其实，许多管理指标之间是有内在联系的，不要给一个部门压过多的关键管理指标，一般设置4～5个即可。部门内的分、子管理指标数量不受此限。

以上设定管理指标的误区，已经或正在给企业管理带来不良影响。管理者需要从上述四个方面出发查找自己企业的不足，并及时进行必要的改进。