内容来源：本文为中信出版集团出版书籍《一分钟导师》书摘，中信出版“阅读时差”供稿。笔记侠作为合作方，经授权发布。
作者简介：肯·布兰佳（Ken Blanchard）
康奈尔大学博士，知名作家，享誉全球的管理学大师、演说家和商业咨询顾问。肯与斯宾塞·约翰逊合著的《一分钟经理人》在全美畅销了22年。《一分钟经理人》以及他的其它60余本著作，销量突破2100万册。
克莱尔·迪亚兹奥尔蒂斯（Claire DiazOrtiz）
牛津大学MBA，拥有斯坦福大学本科和硕士学位。克莱尔是一位作家、演说家、科学创新者，曾被美国商业杂志《快公司》评选为“创意100人”之一。她是推特（Twitter）的早期员工，《华盛顿邮报》(The Washington Post)推崇她为“推特招聘官”。
封图设计 |子墨责编| 嘉琪
第2697篇深度好文：3478 字 | 5 分钟阅读
精华笔记·组织管理
本文优质度：★★★★★+ 口感：三杯鸡
笔记君说：
在西方职场上有一种关系叫“导师关系”，在美国，这种“导师关系”被视为人们拓宽职业网络的一条有效途径。
导师不一定是高不可攀的前辈，他可以是在你的行业、部门等领域中的佼佼者，或者是人生中对你有所激励或启发的人，还可以是你的老师、同事、好友亲朋等等。
很多时候，能让你多拿50%的工资，还能帮你找着职业发展方向的，不是你的老板，而是和你建立导师关系的这个人。
究竟这个导师是何方神圣，有什么样的通天本领？跟随笔记君一起到文中探寻答案吧~
文末惊喜，不容错过！
一、关于建立双向良好导师关系 的充分必要条件
在你开始寻找导师或想要指导的人之前，先问问自己，你最在乎的品质是什么？对你来说，什么样的价值观和品格最重要？要记住：
找到和你三观一致的人不容易，但必须是这样的人，才能成为你真正意义上的导师。
建立指导与被指导关系需要遵从内心，如果你在一开始就觉得不舒服，千万别勉强，耽误人也耽误事。
这首先需要心与心的分享，找到彼此共同的价值观；其次需要在一起交流和沟通的正确方式。
就好比在《阿凡达》电影中，潘多拉星球里的人通过头顶上的两根触角进行精神交流，没经过这最基本的触角对接环节，那么很抱歉，你说的点我可能很难把握。
建立导师关系也是同样的道理，先确定一下彼此的初心，当追求和在乎的是同样的东西时，我们再作进一步的交流。
进入到《一分钟导师》这本书的场景里，它为你虚拟了一个职场环境：
这个职场环境里的主要人物有两个，一个是销售新人乔希·哈特菲尔德，一个是业内资深的老前辈黛安娜。
他们之间的关系非常有趣：
不是上司下属，却能够在工作中给予彼此支持、惺惺相惜；
有着不同的年龄阅历，却可以在一些问题和看法上一拍即合，求同存异。
刚才说了，乔希是一个对自己的职业发展前景感到迷茫的销售新人，每天在岗位上摸爬滚打，无奈总是业绩平平，还三天两头地被上司叫去谈话，久而久之就对自己失去了信心。
比起乔希的窘迫，叱咤商场数十年的企业高管黛安娜理应运筹帷幄、柔韧有余才对，可是她却陷入了类似的职业烦恼中。
乔希和黛安娜第一次见面时，首先打开话匣子的，是见惯风浪和场面的黛安娜。黛安娜上来就直奔主题，希望和乔希能够找到彼此开诚布公。而乔希很聪明，通过讲自己的故事来引起对方的共鸣。
乔希和黛安娜的共同点是工作职责都是销售，围绕入行销售展开，有成就的就说心得体会，没有的就说困惑。
当你需要解决问题的时候，千万不要害怕在前辈面前露短，把问题说出来是诚恳交流的第一步。要注意的是：
千万不要自顾自地一个劲儿说，要顾及对方的感受。
像乔希说完自己的故事，会主动地表示也想听戴安娜的故事，有来有往双方才能够形成良好的交流互动。
导师关系就这样建立在了双方信任的基础上。这种被配对出来的指导与被指导关系有时可以开花结果，有时会因为气场不合而一拍两散。
因此，在一开始就要把握好本质，确定好形式，这样才能在两人之间画出双箭头，开展下一步的交流。
既然说到找导师要找三观一致的，之后就要确定好形式。形式该怎么确定呢？接下来就进入到今天的第二个重点。
二、建立导师机制模型的
6个关键词
1.确定目标
任何合作关系都要创建清晰的“共同目标”，不需要很复杂，但一定要很清晰。
像乔希和黛安娜的共同目标就是：“明确职业发展方向，重新获得工作热情”。
有了既定目标才有变的动力，如果连自己都不知道要去哪里，更别提什么殊途同归了。
2.交流
也就是导师关系的双方经过协商达成共识，创建符合彼此性格和时间安排的见面与交流方式。
比如见面，多久见，哪里见？怎么见？不见面的话打电话还是聊微信？诸如此类，看似很琐碎，但必须在互相尊重的基础上充分协商。
年轻人像乔希，就喜欢用社交软件进行交流；而上了年纪的乔希呢，就比较排斥邮件之类，觉得面对面的坐谈更加直观。
需要强调的一点是：
不管是以什么方式，导师关系的双方一定要定期会面。刚刚确立关系的，最好以一周为间隔。
3.分享人脉
作为导师，你能为对方做的最好的事情就是分享你的朋友圈，用你的人脉把他领到道儿上；
作为被指导者，要珍惜这些由导师推荐的“人脉资源”，小心对待他人介绍的朋友，千万不要滥用或者利用这些朋友关系。
4.信任
建立彼此之间的信任需要花费很长的时间，但是毁掉信任往往只需要一瞬间。建立信任，道理都懂，做起来却不容易。囊括起来就两点：
第一，像小崔那样有一说一，有事说事；
第二，还是像小崔那样有错就认，千万别藏着掖着。
在这一项上，没有任何捷径，需要真诚地去经营和维系。
5.创造机会
机会是创造出来的，要创造导师和被指导者都能够成长和进步的机会。
举个例子：
足球赛场上，导师好比是边路跟进的队友，被指导者是中路准备破门的球员，双方都朝着一个目标往前跑。
参考“边路传中”的打法，边路队友带球传球，为切入禁区的中路球员制造越位和角球机会。
同样，在职场上的导师为被指导者拨开阴霾，创造个人发展或商业合作等等的机会。
6.更新关系
这是导师关系里特别重要的一部分。我们前面说到如果你不建立共同目标，那么你们永远无法到达想去的地方。
而在这里，我们要说的是：
如果你没有定期更新你跟导师之间的良性促进关系，你永远不会知道自己获得了什么。
如果你走远了，差不多就要回过头来看看自己走过的路，看看你的伙伴的进度，这有助于帮你们共同捋清思路，轻装上阵。
对于企业而言，花费精力来创建我上面所说的这种导师机制模型是一项回报可观的投资。
导师机制不仅能够对新员工起积极的带动动用，焕发年轻活力，还能让老员工把自己的经验所学传承给下一辈。 不仅能够减少企业内部的人才流失，鼓舞团队士气； 还能营造创新氛围，提供企业内部的工作效率。
三、区分指导方向的导师与
传授技能的教练之间的异同
导师是帮助人们从自身的角度独立思考问题、发现问题，进而独立寻找解决问题的方法。
他是鼓励被指导者自我探索，自我选择，自我挑战，通过对谈和交流不断地激发他的潜能，让他自己不断成长。
所以这里主角是谁？是被指导者自身。
那么，教练呢？教练是通过自己的成功经验和方法步骤帮助学员习得技能、解决问题。
所以他恨不得把所有好的经验都传授给对方，生怕学员会跌倒。为了让对方少走弯路，甚至能够直接开辟一条捷径出来。所以这里的主角是谁？是教练。
如果说到这你还有点模糊，没关系，我们可以通过两个例子来把握：
回忆一下你学车时候的教练，一开始，他会教你腿要怎么弄，手该放在哪里，如何给油门，如何踩刹车；一步一步教给你开车的方法。
然后再回忆一下你大学毕业时的论文导师，你的论文导师会不会逐字逐行地教你如何遣词造句？又会不会一步一个脚印教你怎么实践调研？显然不会。
他们只会针对你的思路，给出一个大致的方向，或针对你的不足提出相关的修正意见，这相对于教练的指导来说，做的要相对宏观，但更有深度。
虽然导师在某些时候也会运用到训练的技能，但导师关系比教练与学员之间会涉及更多的层面。
例如，导师能够在特定的活动和行为中起到模范作用，能够帮助被指导者建立圈内人脉，支持其工作和职业发展，这种关系一般来说是可以长期维系的。
听到这你也许会问，我们为什么要弄清楚导师和教练的区别？因为要防止你犯低级错误。此话怎讲？
很多的被指导者在跟导师交流的时候很喜欢问这样的问题：
某某导师，我在跟客户沟通的过程中遇到了困难，你能不能告诉我你是怎么沟通的，有什么具体技巧？
要知道具体的技巧和方法是靠自己去摸索出来的，这个过程只能是闭门造车，不能把希望寄托在有着成功经验的导师身上，企图一步到位解决问题。
毕竟成功不能复刻，你最好还是走出自己的路。
从柏拉图到亚里士多德，从圣雄甘地到马丁·路德·金，从华尔街教父本杰明·格雷厄姆到股神巴菲特，数千年以来，导师机制都在激励和鼓舞着人们。
而我们，也要为自己的职业生涯创造使命，与周围的人建立连接，并和他们一起创造富有成效的关系。
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福利侠来啦~
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如能结合自身，就更好不过了呢。
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