前天和3个纷享“老干部”去拜访了一家SaaS公司，产品已经成熟、市场一直没做起来打算马上重建销售团队。CEO非常看好我们的一位“老干部”，让他自己给自己定薪酬和股份，这让我们的“老干部”发愁了，怎么定合理呢？股份的事儿我多搜集一些资料另外给大家分享，今天就讲讲：销售VP的薪酬如何设计？
我们首先分析一下销售一把手的职责目标是什么？当然是销售业绩。如何做一个好的设计，让董事会更信任你、让自己也更有动力呢？合理的薪酬设计至关重要。 我通过一套模板实例来讲解薪酬设计背后的原理，各位在遇到这类问题时可以具体情况具体分析，也欢迎大家留言交流。一个销售VP的薪酬，我们首先要框定收入总额。总额是45万还是90万，这与总盘子有关，也与今年的业绩增速有很大关系。这是第①个思考点。说白了，去年做了4000万，今年如果目标5000万，你的价值就还可以；如果今年要做1个亿，那你的贡献就非常巨大了。第②点就是，底薪、月提成、年奖，各占多少比例？我模型是这样：底薪1/3，月提成1/3，年奖1/3。可能大家会质疑年奖比例过大、风险过高，但你要想，你作为销售老大，一定要对总体完成情况负责，这个比例低了是不合理的。我在纷享负责销售体系，年奖是占全年收入的1/2的。这个原理是，级别越高，对全年完成率的要求越高，年奖比例越高。就拿60万总额作例子，年奖就是20万。年奖要做杠杆激励，可以这样设置：完成率低于50%，系数为0；完成率100%，系数为1；完成率120%，系数为1.4；完成率150%，系数为2；完成率200%，系数为3。这是干嘛？引导玩命干、超额完成任务啊！这是第③点。 因此目标的合理性就很重要，我另外写有一篇《销售目标管理实操》，再沉淀一下发出来。第④点比较简单，月底薪，拿20万除以12就行了。作为销售一把手，不要给自己定太高的底薪，否则业绩不好时，老板给你的“信任时间窗”会很短，让你没有足够的时长去构建团队、培养能力、验证打法、升级工具......这些在toB领域，起码得有6个月的时间，你觉得是要练兵的时间还是要稳定的个人收入呢？第⑤点，月提成，这个也容易算。但要考虑，在各个季度目标数比较接近时，全年固定提成比例是容易得出的。但如果Q1~Q4的目标是200万、400万、800万、1200万时，固定提成比例会造成上半年提成收入很惨淡。这一点大家见仁见智，也听听大家的想法，我也有一篇《销售团队高增长目标下的提成和绩效奖金设计》。
咱们再换一个角度，公司创始人愿意让销售VP候选人自己设计自己的薪酬，本身就是公司管理风格的体现，更信任、更授权意味着“你来了也有更多的空间发挥特长”。这个得先“赞”一个！
【这篇文章4月份写成后，我先发在“纷享毕业生平台”上（当时有400人），得到大家的很好建议；此外纷享的管理顾问章老师也给予了很有价值的指导。】
原文始发于微信公众号（SaaS白夜行）：销售VP的薪酬如何设计？
