* 战略目标拆解后，高管们领去的KPI为什么会拉扯公司总体目标往不同方向走？
*如果说强激励一定要配套强管控，我们的组织能够适应吗？
*一管就死、一放就乱，如何能够发挥上上下下的主动性，却又能做到公平？
*各个层级的激励方式应该有什么差别？
通过对这些问题的思考，我画了下图：
这张图在我的线上课里讲得更详细，有兴趣的同学可以扫文末二维码听。简而言之，我总结和拔高一下是这几条：
*高管未必需要设置业绩KPI，如果顶层设计合理（股权、发展机会等），他们自然会从更长远视角抓紧业绩
*越基层的同事越需要用KPI/OKR指引，但也要因人而异
*总体的激励设计，要留给各层管理者一定的灵活空间，方便他“因人而异”
*给管理者多少空间，还是要看这些管理者的能力是否能够驾驭好
所以，说到底，都还是人的问题。整个组织的水准，都是由组织中这些人的水平决定的。
原文始发于微信公众号（SaaS白夜行）：SaaS创业路线图 (106): 各层业务管理岗位的薪酬激励设计
